por María Ángeles Teruggi para 180 C&C Consulting and Coaching
Gestionar eficientemente los recursos humanos es, muchas
veces, una tarea difícil y desconocida para el emprendedor. Desde la selección del personal
adecuado para su negocio o el manejo de conflictos hasta la definición de planes de carrera,
oportunidades de desarrollo o la revisión del desempeño, la gestión estratégica
y operativa de los recursos humanos complica al empresario PYME o al
emprendedor que está luchando día a día para poner su empresa entre las
primeras del rubro.
Es común que este empresario comparta la
estrategia y delegue la operación de selección de personal en alguien de su
confianza, comúnmente un familiar en el
caso de las PYMES. Si se trata de la administración de remuneraciones lo más
común es que delegue los aspectos operativos (y hasta a veces los estratégicos) en su contador. Con esas acciones cree haber zanjado el problema asumiendo que
son los únicos aspectos a tener en cuenta en relación con las personas para una empresa o negocio del tamaño del suyo.
Sin embargo,
como líder de su empresa, le toca al empresario ponerse a la cabeza de la
conducción de los recursos humanos lo que implica considerar, entender y
hacerse cargo de las decisiones estratégicas y/o la gestión operativa de todos
los temas vinculados con la gente de su empresa, sea que se trate de una plantilla de una, diez o mil personas, de la misma manera en que entiende y se pone a
la cabeza de la gestión de los recursos financieros, comerciales y productivos.
La buena noticia es que las habilidades para gestionar
y obtener el máximo potencial de los
recursos humanos hasta convertirlos en soportes del valor de la empresa, se
pueden desarrollar cualquiera sea el estadío del que parte el empresario y
cualquiera sea el tamaño, rubro, etapa o porcentaje de mercado de la
organización.
LA RETROALIMENTACIÓN COMO HERRAMIENTA DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO DE LAS PERSONAS
Una de esas habilidades estratégicas que el
empresario debe desarrollar o incorporar es la de dar feedback o
retroalimentación al personal sobre su desempeño. Entre otras consideraciones,
implica una conversación entre el líder y el colaborador sobre los objetivos
que se han fijado –obviamente requiere haberlos fijado al inicio del período-,
qué tan cerca o lejos está de ellos, cuáles son las áreas en las que el
empleado tuvo mayor lucimiento y cuáles las que debe mejorar.
La retroalimentación o conversación de feedback
consiste en reportar las acciones específicas observables del personal respecto
de su trabajo exclusivamente, sin hacer críticas agresivas, acusaciones o
generalizaciones sobre aspectos privados del empleado, su personalidad o rasgos
de su carácter.
La retroalimentación es información sobre el
desempeño y consigue:
- Ayudar a los individuos a incrementar su productividad y efectividad
- Reforzar sus competencias
- Identificar áreas del desempeño que necesiten mejoras o cambios
- Motivar, estimular y dar sentido del valor a los colaboradores
- Aportar claridad a la gestión del líder y
- Mejorar el clima laboral
Hablar con los empleados sobre su desempeño entregándole retroalimentación constructiva y efectiva
requiere:
a) que tu empleado entienda con claridad de
qué le estás hablando; para ello como líder debes escoger el momento oportuno para dar retroalimentación,
elegir ejemplos específicos que ayuden a aclarar lo que quieresresaltar, y enfatizar sólo las
conductas observadas sin confundir el mensaje.
b) que tu empleado esté preparado y dispuesto a aceptar esa retroalimentación. Para
ayudar a que lo consiga, te corresponde como líder expresar tus ideas con empatía,
respeto y claridad; preguntar y escuchar
con atención; balancear la mención de desempeño a potenciar y a corregir y ser
flexible durante la sesión.
c) que al terminar la sesión de feedback, tu empleado sepa que hay algo que él mismo puede hacer
para mejorar su desempeño, cualquiera haya sido éste. Para ello es clave que en tu rol de líder hayas dejado en claro los mensajes centrales que querías transmitirle, que te hayas concentrado sólo en los aspectos del desempeño que tu empleado puede cambiar/mejorar, y hayas sugerido opciones y/o
soluciones incluyendo brindar sesiones de coaching personalizado o grupal a sus
empleados.
Las emociones y las barreras juegan un rol
importante en el proceso, tanto del lado del colaborador como del líder/empresario. En la conversación sobre el desempeño subyacen
las expectativas puestas de cada lado, la valoración personal y la imagen de
cada uno tiene de su propio desempeño frente a la que tiene el empleador, la
confianza en las propias habilidades de comunicador del líder, la comodidad o incomodidad que experimenta
tanto quien brinda como quien recibe la retroalimentación sin mencionar que el
empleado relaciona directa e inconscientemente la conversación sobre su desempeño con la continuidad laboral y su salario, ambos conceptos muy sensibles para el empleado
ya que ambos son los que permiten que alcance sus objetivos personales y
familiares.
Para finalizar, una condición básica para
ayudar a mejorar el desempeño de tus empleados es que al inicio del período hayas establecido con claridad los objetivos generales e individuales, y
comunicado apropiadamente.
Te recomendamos también:
1) que hagas seguimiento del cumplimiento de objetivos durante el período con reuniones periódicas, digamos cada cuatro o seis meses. Esto permitirá introducir correcciones a tiempo para alcanzar los objetivos al final del ciclo,
2) que al momento de la evaluación, tengas en cuenta el desempeño de todo el período y no sólo los últimos eventos,
3) que planifiques la reunión y tomes las precauciones para que no haya interrupciones durante la misma,
4) que, mediante el uso de preguntas exploratorias y el parafraseo, verifiques en todo momento la cabal comprensión de lo que tu colaborador expone,
5) que en todo momento te enfoques en los resultados y nunca conviertas las observaciones en cuestiones personales. Recuerda en todo momento que se trata de una conversación sobre el desempeño en el trabajo,
6) que incentives la participación de tu colaborador tanto en la identificación de los problemas de desempeño que pudiera haber tenido como en hallar alternativas para superarlos,
7) que cierres la reunión habiendo obtenido compromisos concretos de tu colaborador y pactando con él un seguimiento para el nuevo período.
Hasta aquí las bases de la retroalimentación
efectiva. Espero que te haya sido útil el artículo y recuerda que en 180 C&C Consulting and Coaching te brindamos estas y otras herramientas con sesiones de coaching semi presenciales y on line, para potenciar tus habilidades de liderazgo y desarrollar las capacidades de tus colaboradores. Nuestro compromiso
es cocrear contigo el futuro de tu
empresa. Te recomendamos también:
1) que hagas seguimiento del cumplimiento de objetivos durante el período con reuniones periódicas, digamos cada cuatro o seis meses. Esto permitirá introducir correcciones a tiempo para alcanzar los objetivos al final del ciclo,
2) que al momento de la evaluación, tengas en cuenta el desempeño de todo el período y no sólo los últimos eventos,
3) que planifiques la reunión y tomes las precauciones para que no haya interrupciones durante la misma,
4) que, mediante el uso de preguntas exploratorias y el parafraseo, verifiques en todo momento la cabal comprensión de lo que tu colaborador expone,
5) que en todo momento te enfoques en los resultados y nunca conviertas las observaciones en cuestiones personales. Recuerda en todo momento que se trata de una conversación sobre el desempeño en el trabajo,
6) que incentives la participación de tu colaborador tanto en la identificación de los problemas de desempeño que pudiera haber tenido como en hallar alternativas para superarlos,
7) que cierres la reunión habiendo obtenido compromisos concretos de tu colaborador y pactando con él un seguimiento para el nuevo período.
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